Une culture apprenante positive, c’est bon pour les collaborateurs etpour les entreprises qui les emploient. Mais elle dépend beaucoup des cadres qui dirigent leurs équipes. C’est la conclusion d’une étude commandée par la société Degreedauprèsde 2472 salariés actifsdans tous les secteursd’activité et en provenance d’une quinzaine de pays, dont la Suisse (lire cicontre). Degreed ne va certes pas condamner la formationcontinue, ellequidispensedéjà saplateforme d’apprentissage personnalisé auprès de 400 entreprises dans le monde, suivie par plus que 7 millions d’utilisateurs.

C’est quoi, une culture apprenante positive?

Une bonne culture d’entreprise pour la formation continue, cela veut dire quoi? Elle suppose un ensemble de comportements qui favorisent la formation continue, qui donnent envie d’apprendre. Une culture apprenante repose sur quatre piliers: le conseil pour guider vers les bonnes formations; la stimulation des échanges d’expériences entre les personnes qui suivent ou ont suivi des formations; un feedback régulier pour suivre les progrès réalisés et entendre les difficultés éventuelles des apprenants; enfin une offre en opportunités de mettre en pratique ce que les personnes apprennent et leur permettre d’élargir leurs domaines de compétences. Car la formation continue a souvent comme objectif de faire évoluer une carrière. Il ne suffit pas de mettre en place des processus de formation. Les comportements des individus, en premier lieu celui des managers, sont essentiels. Le cadre ne doit pas se contenter de pousser ses collaborateurs à se former, mais il doit les guider vers les formations les plus judicieuses en fonction de leur poste de travail. Cela nécessite de prendre en compte non seulement leurs besoins professionnels mais aussi leurs aspirations personnelles. «Le cadre doit s’investir sur le long terme, relève Lars Christensen, manager chez Degreed. Il doit être persuadé de l’importance de la formation continue et se poser la question des compétences dont son équipe a besoin. C’est un point de plus en plus important dans de nombreux domaines comme le numérique, la technologie, les secteurs disruptifs. Investir dans la formation des employés est d’autant plus important qu’on ne trouve pas forcément des personnes qualifiées sur le marché de l’emploi. Recruter s’avère parfois difficile.»

Donner du temps pour apprendre

Le manager doit aussi donner du temps aux personnes qui se forment. «Il incombe au cadre de discuter avec ses employés et de leur dégager du temps pour la formation continue durant les heures de travail et pas leur demander de suivre des cours chez eux le soir ou le week-end, souligne Lars Christensen. L’intensité de l’apprentissage dépend des besoins de la formation. Cela peut être une heure par jour ou par semaine. L’essentiel est de mettre le collaborateur au centre et de s’adapter à lui.» Et les entreprises, qu’en retirent-elles? Qu’apporte une culture apprenante? «C’est un processus gagnant-gagnant, assure Lars Christensen. Pour les entreprises, elle assure de meilleures performances avec des équipes qui s’adaptent plus facilement aux changements. Une telle culture positive favorise le développement des compétences et la réactivité des collaborateurs. Cela permet aussi à l’entreprise de retenir les collaborateurs dont elle dispose, mais aussi d’attirer de nouveaux talents dans toutes sortes de domaines très concurrentiels. »

Réfléchir à la stratégie d’apprentissage

La qualité de la formation ne dépend pas uniquement de son contenu. La pédagogie est aussi essentielle, tout comme la manière d’aborder ce temps de formation. «Il faut développer les outils nécessaires pour la formation continue, bien réfléchir à la stratégie apprenante propre aux missions des collaborateurs, estime Lars Christensen. Un processus qui doit répondre à ce que les participants doivent acquérir mais aussi aux valeurs et aux besoins de l’entreprise.» L’étude menée pour le compte de Degreed n’a pas montré de grandes différences de résultats entre les entreprises et les participants des pays concernés. «Les besoins de formation y sont plus ou moins les mêmes, analyse Lars Christensen. Toutefois, plus on descend dans la hiérarchie, plus l’évaluation de la culture apprenante est négative. Cela s’explique par le fait que les personnes qui ont répondu au questionnaire et qui occupent une position dirigeante au sein de leur entreprise ont tendance à penser que tout va bien, que le management est compétent, à l’écoute des employés. Les collaborateurs sur le terrain sont plus critiques. C’est pourquoi une entreprise a intérêt à investir sur les compétences humaines dans toute l’étendue de son personnel.» Lars Christensen souligne notamment le rôle des seniors dans la chaîne d’apprentissage. «Ils peuvent être actifs dans le mentorat auprès de leurs jeunes collègues.»