Les entreprises se préoccupent depuis longtemps de la manière dont elles accueillent leurs nouveaux collaborateurs. Le font-elles tout autant pour ceux et celles qui les quittent? Pas vraiment, déplore une étude de la société Robert Walters. En Suisse, sept entreprises sur dix ne disposent d’aucun processus officiel d’offboarding, terme anglais qui définit la période qui va de l’annonce de la résiliation d’un contrat de travail à la cessation effective des relations entre le collaborateur ou la collaboratrice et l’employeur. Près d’un salarié sur deux a vécu une fin de collaboration déplaisante. Cette période devrait être davantage soignée. Manager au bureau genevois de la société de recrutement Robert Walters, Marine Diorcet relève que la démission marque une rupture soudaine des rapports de travail entre l’employeur et la personne partante. «C’est une décision qui comporte une charge émotionnelle qui peut mener à une dégradation du rapport de confiance qui s’est développé au cours des années passées au sein de l’organisation, préciset-elle. Certains patrons ou managers ont le sentiment d’être trahis par l’employé ou l’employée qui annonce son départ.»

Choyer le départ
Plusieurs raisons plaident pour une attention portée sur cette phase de transition. «Il faut d’abord préserver les liens de confiance pour que la rupture se passe sans fausse note, note Marine Diorcet. La démission d’un collaborateur affecte aussi les collègues qui restent au sein de l’entreprise. Ce sont les premiers confidents du démissionnaire. Si ce départ se déroule dans un bon état d’esprit, avec un management à l’écoute, les autres employés sauront que, s’ils partent à leur tour, leur employeur saura les écouter avec bienveillance.» Une fin de contrat apaisée est aussi bonne pour l’image de l’entreprise, ajoute la manager genevoise de Robert Walters. «Lorsque le roulement du personnel est important et que les employés partent en claquant la porte, ce n’est pas bon pour la réputation de la société et cela a des conséquences négatives sur son attractivité. L’entreprise aura davantage de peine à recruter.» La phase de fin des rapports de travail est aussi l’occasion de comprendre les motifs du départ du démissionnaire. La direction peut lui proposer une contre-offre, que ce soit par l’augmentation de sa rémunération ou un autre poste de travail, pour autant que l’entreprise ait envie de le garder. «Démissionner est aussi une opportunité pour le collaborateur ou la collaboratrice de tester son employabilité et l’estime qu’on lui porte au sein de son entreprise, relève Marine Diorcet. Cela déclenche avec le management des discussions en toute transparence sur la qualité du travail effectué.»

Tous les postes concernés
L’offboarding est-elle réservée aux postes de cadres? «Pas du tout, répond Marine Diorcet. Il concerne tous les postes de travail, quel que soit le niveau hiérarchique. Mais le départ d’un dirigeant ou d’un manager aura davantage d’impact, car il aura des répercussions sur les équipes qu’il ou elle dirige. Il s’agira, dans ce cas, de soigner particulièrement le processus de départ et la communication aux autres collègues pour éviter des bruits de couloir. Plus les profils sont exposés, plus la réussite de l’offboarding est essentielle.» Pour Marine Diorcet, il est toujours important de se séparer d’un collaborateur en bonne entente, quelles que soient les circonstances du départ. Que l’employé parte à la retraite, donne sa démission ou soit licencié. «Soigner son départ est aussi une manière de le remercier pour le travail fourni.» De même, le processus de séparation ne concerne pas que les grandes entreprises. «Bien sûr, une multinationale employant des dizaines de milliers de salariés est davantage confrontée aux départs qu’une petite entreprise, souligne Marine Diorcet. Elles ont des équipes RH dédiées à cette tâche. Mais cela ne signifie pas pour autant que la phase de séparation soit mieux faite et vécue. Une PME ne va sans doute pas développer une méthodologie d’offboarding, mais la direction a peut-être une démarche bienveillante qui peut donner de très bons résultats.» Le danger pour la direction d’une petite entreprise, où tout le monde se connaît, est de tomber dans l’émotion négative. «Un patron ne doit pas faire reposer la culpabilité de la cessation des rapports de travail sur le collaborateur ou la collaboratrice qui veut partir, affirme Marine Diorcet. Il sera mieux avisé de rappeler le parcours vécu ensemble et le remercier de son travail au sein de l’entreprise.»

Éviter les erreurs
Lors d’un départ et en particulier d’une démission, l’essentiel est de prendre le temps d’écouter la personne qui met fin aux rapports de travail. «Ne pas accorder un temps d’échange est la première erreur à ne pas commettre, signale Marine Diorcet. Il est préférable de laisser passer quelques jours entre l’annonce de la démission et la tenue d’un entretien. Cela laisse du temps aux émotions, au stress lié à la décision, de se décanter, de part et d’autre.» Il est primordial d’éviter d’ostraciser la personne qui annonce son départ. «Il faut au contraire utiliser ce temps pour écouter ses avis sur la société, ce qui lui plaît et ce qui le gêne», souligne la manager genevoise. L’entretien sert aussi à définir le travail qu’il reste à accomplir durant la phase de dédite. À moins que la fonction demande un départ plus rapide. «Une phase abrégée ne signifie pas que la rupture doit être négligée», précise Marine Diorcet.