Les grandes vacances d’été sont finies. Comme les élèves, les employés ont(presque)tous repris le chemin de leur lieu de travail. Pour les employeurs et les chefs de service, la rentrée est une période de l’année toujours particulière. Il leur faut remotiver les collaborateurs et dynamiser les équipes de travail, après des semaines où la plupart ont été absents physiquement et déconnectés psychologiquement de l’entreprise. Ce qui n’est pas toujours facile pour certains cadres lorsque eux-mêmes ont aussi la tête encore un peu dans les vacances fraîchement écoulées.

Les bienfaits des vacances pour les managers
Mais pas de quoi culpabiliser. Au contraire. «Il est important de s’autoriser à prendre du recul et de se déconnecter au maximum, au moins quelques jours durantla période estivale», estime Claire-Lise Rimaz, codirectrice de Swiss Leaders, l’association nationale helvétique des cadres d’entreprise. La responsable prête plusieurs intérêts d’ordre managérial aux congés: «D’une part, la période estivale est propice pour penser stratégiquement à la rentrée et être plus productif pour son business. D’autre part, lorsqu’un cadre est en congé, c’est l’occasion idéale d’évaluer l’autonomie de ses équipes.» Spécialiste en ressources humaines et membre de la direction du cabinet de conseils RH Vicario Consulting (implanté notamment à Genève et à Lausanne), Stéphane Haefliger confirme: «Vis-à-vis de soi même et de son employeur, entre autres, les vacances sont un moment où l’on se retrouve, où l’on met à plat les tensions, où l’on prend de nouvelles résolutions.»

Assurer les retours et les priorités opérationnelles
Pour Claire Lise-Rimaz, à cette période de l’année, «l’une des priorités est d’assurer un retour au travail des collaborateurs dans les meilleures conditions. Les managers ont pour mission de veiller au bien-être de leurs équipes et de les fédérer autour des projets à venir.» Ensuite, ajoute-t-elle, «il s’agit de gérer les priorités opérationnelles à venir tout en s’octroyant du temps pour travailler la stratégie d’entreprise ou de son département pour pouvoir établir les budgets et plans pour l’année à venir dans les meilleures conditions».

Gérer les pénuries
Pour les entreprises, cette rentrée 2022 est marquée, à moyen terme, par l’anticipation des risques de carence en énergie et, à court terme, par la gestion de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les États-Unis connaissent depuis deux ans la «grande démission». Le phénomène a traversé l’Atlantique et touche la France depuis quelques mois. Et la Suisse n’y échappe pas, constate Claire-Lise Rimaz: «De plus en plus d’employés quittent, ou en tout cas songent à quitter leur poste alors qu’ils n’ont pas, pour certains, de projets concrets en vue. Et cette situation ne concerne pas que les secteurs très impactés durant la pandémie, comme la restauration, l’hôtellerie ou la santé, et elle ne concerne pas uniquement les employés, mais aussi les managers.» Si Stéphane Haefliger dit ne pas croire à «la grande démission», qu’il qualifie de «mythe», il analyse toutefois que «si les collaborateurs démissionnent en nombre, cela signifie que le contrat psychologique qui les relie à leur emploi n’est plus à leur avantage». Le spécialiste recommande «aux syndicats, aux commissions du personnel, aux universités, aux employeurs de se mettre autour de la table des négociations pour intégrer les attentes des uns et des autres».

La responsabilité particulière des managers
En la matière, Stéphane Haefliger et Claire-Lise Rimaz pointent tous les deux la responsabilité particulière des cadres. «Le manager cristallise fréquemment sur sa tête le mécontentement des collaborateurs», reconnaît le premier. «Ce qui revient fréquemment est le manque de sens dans ce que l’on nous demande de faire et le sentiment de ne pas contribuer concrètement ou positivement à quelque chose qui fasse sens, ajoute la seconde. La raison d’être qui donne ce sens dépend à la fois de la stratégie d’entreprise et des managers qui ont pour responsabilité de fédérer les équipes autour de celle-ci.» Dans ce contexte, attirer, mais aussi conserver les candidats en général et les meilleurs profils en particulier est un défi. «Vaste question, mais réponse simple, lance Stéphane Haefliger. Si les collaborateurs se sentent respectés, s’ils comprennent que le terrain de jeu que l’entreprise propose fait sens, si des perspectives d’évolution sont perceptibles, si les conditions-cadres sont conformes au marché, si les processus de recrutement fabriquent de la confiance et de la transparence, alors les meilleurs talents vous rejoindront.» Pour Claire-Lise Rimaz, offrir des conditions salariales attractives ne suffit pas. «Il faut offrir un cadre de travail flexible, un mode de travail participatif dans lequel les talents se sentent acteur dans la concrétisation de la raison d’être de l’entreprise. Et il faut leur offrir, n’en déplaise à certains, un cadre bienveillant.» À bon entendeur!